Chciałbyś pracować w firmie, która w swoich wartościach ma politykę dożywotniego zatrudnienia? Wystarczy, że zaaplikujesz do Next Jump. To jedyne amerykańskie przedsiębiorstwo technologiczne, które oferuje naprawdę stałą pracę. Nikt nim nie zostanie zwolniony z powodów finansowych. A nawet kosztowne pomyłki i słabe osobiste wyniki nie stanowią podstaw do wyrzucenia z pracy.
Kiedy pracownik ma problem – Next Jump poświęca czas, żeby go razem z nim rozwiązać. Firma inwestuje też dużo w proces rekrutacyjny. Ocenia się w nim nie tylko umiejętności i doświadczenie, ale także charakter i wartości kandydatów. Sam proces jest trochę analogiczny do wychowywania dzieci – nie można się w niego zaangażować na chwilę, a celem jest zrobienie z pracowników porządnych ludzi.
Pokolenie dwudziestolatków, które wielu menedżerom tak trudno chwalić, a na które tak łatwo im się narzeka, pokolenie, które właśnie wchodzi szturmem na rynek pracy, chce tak naprawdę jednego. Jasnych reguł. Dlatego firmy, które chcą mieć u siebie lojalnych pracowników, (którzy jutro nie rzucą papierami) przyjmują do swojego zespołu ludzi o podobnym systemie wartości.
Trzonem kultury każdej organizacji są wyznawane przez nią wartości. Poprzez wizję firma wyraża swój cel działania. Wartości to zestaw wskazówek wpływających na myśli i zachowania, by móc tę wizję wcielać w życie. Kiedy firma ma jasno sprecyzowany zestaw wartości, który wyraźnie przedstawia swoim pracownikom, wartości te budują jej biznes, poprzez np. pomaganie klientom, wzajemny szacunek oraz utrzymanie najwyższych standardów zawodowych.
Choć w przypadku wielu firm ich wartości obracają się wokół kilku prostych i ważnych tematów (np. pracowników, klientów, profesjonalizmu), siła wyróżniającej się kultury firmowej nie zależy od ich oryginalności, lecz – autentyczności.
Oczywiście wartości nie mają większego znaczenia, jeśli nie przekładają się na postępowanie. Jeżeli jakaś firma twierdzi, że jej najważniejszym zasobem są ludzie, powinna w nich inwestować. Podobnie, jeżeli firma ceni sobie „płaską” strukturę organizacji, musi zadbać o to, by młodsi pracownicy nie obawiali się wyrażania w dyskusjach opinii odmiennych od tych lansowanych przez starszych kolegów. I tego, że może to mieć dla nich niepożądane konsekwencje. Niezależnie od tego, jakie firma wyznaje wartości, muszą one znaleźć odzwierciedlenie w polityce awansowania pracowników i zasadach codziennej pracy w firmie.
Ostatnio coraz częściej widzę, że firmy, które działają na rynku od wielu lat, co pewien czas zmieniają jednak swoje oblicze. Dlaczego? To naturalne, że wartości, na bazie których powstały, również ulegają zmianom, a nowi pracownicy definiują je na swój sposób, często różny od pierwotnego. Konsekwencją jest często brak spójności w reprezentowaniu firmy, mała wiara w działanie, kłopoty z doborem argumentów w negocjacjach (niskie wewnętrzne przekonanie), a finalnie spadek motywacji pracowników.
Już dziś, choć wielu się do tego głośno nie przyzna, pracodawcy zaczynają kłaść coraz większy nacisk na cechy emocjonalne niż imponujące CV. Wygląda na to, że zmierzamy w stronę wyeliminowania z obiegu tradycyjnego cv, bo osobiste cechy i wartości, jakie wyznaje pracownik staną się ważniejsze niż jego doświadczenie. Bo doświadczenie zdobyć łatwo, a zmienienie wartości to długi i żmudny proces, którego nie każdy chce się podejmować.
Zanim kolejny raz zdecydujesz się zmienić pracę, zastanów się więc dobrze, co tak naprawdę definiuje firmę, do której aplikujesz i jakie wartości sprawiają, że jej pracownicy chcą pracować tu gdzie pracują, a jej klienci marzą, żeby tylko z nimi robić biznes? A potem sprawdź w mediach społecznościowych, czy ci, z którymi będziesz musiał siedzieć od 9 do 17, tak samo je rozumieją.
ARTYKUŁ POCHODZI Z CYKLU #KORPOGPS. TU ZNAJDZIESZ POZOSTAŁE TEKSTY:
